Az Alkotmánybíróság a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény (Kftv.) 2. § (4a) bekezdése alaptörvény-ellenességének megállapítására, valamint alkalmazásának általános kizárására irányuló indítványt elutasította. Mai cikkünkben a 3341/2017. (XII. 20.) AB határozatot vizsgáljuk meg.

A panaszos azt tartotta az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdésével és a XVII. cikk (4) bekezdésével ellentétesnek, hogy a Kftv. kifogásolt rendelkezései a közfoglalkoztatási jogviszony esetén kizárják a Munka Törvénykönyvének a szabadság mértékére és kiadására vonatkozó rendelkezéseinek alkalmazását, ezáltal a közfoglalkoztatottat naptári évenként csak húsz nap alapszabadság illeti meg, amely kiadásának időpontját teljes egészében a munkáltató határozza meg. Nézete szerint a Kftv. kifogásolt rendelkezései a közfoglalkoztatási jogviszonyban állóknak „jelentős hátrányt” eredményeznek a munkaviszonyban foglalkoztatottakhoz képest, mivel a közfoglalkoztatottakat nem illeti meg a régi Munka Törvénykönyv 131-133. §-aiban rögzített pótszabadság, nem vonatkozik rájuk a régi Mt. szabályozása, amely szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Mindezek alapján érvelése szerint a Kftv. támadott rendelkezései sértik a fizetett szabadsághoz való jogot, továbbá hátrányosan különböztetik meg a közfoglalkoztatott személyt.

Az indítvány befogadása körében az Alkotmánybíróság úgy ítélte meg, hogy a kifogásolt szabályozás alapvető alkotmányossági problémát vet fel, ezért érdemben bírálandó el, hogy a közfoglalkoztatottak és az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók közötti a szabadságra vonatkozó szabályok tekintetében a különbségtétel alkotmányosan indokolható-e.

Az Alkotmánybíróság az ügy érdemi tárgyalása során észlelte, hogy az Országgyűlés hatályon kívül helyezte a Kftv. 2. § (5) bekezdés a) pont aj) pontját, valamint módosított több, ezzel tartalmilag összefüggő törvényi rendelkezést. A hatályos szabályok értelmében a közfoglalkoztatott részére, ha jogviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár, és a közfoglalkoztató évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben már a közfoglalkoztatott kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a közfoglalkoztatottal legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, ennél később közölt szabadság csak a közfoglalkoztatott hozzájárulásával adható ki. Minderre tekintettel az Alkotmánybíróság az indítványnak ezt az elemét – mivel az eljárás folytatására okot adó körülmény már nem áll fenn – okafogyottnak minősítette és az eljárást megszüntette.

Az Alkotmánybíróság ezt követően azt vizsgálta, hogy a Kftv. 2. § (4a) bekezdése, amely a közfoglalkoztatott évi rendes szabadságát naptári évenként húsz munkanapban határozza meg, sérti-e az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdését. Az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdése alapjogként rögzíti a napi és a heti pihenőidőhöz, továbbá az éves fizetett szabadsághoz való jogot. A fizetett szabadsághoz való jog- mint alapjog- egyik fontos tartalmi eleme a szabadság rendszeressége. A munkavállaló meghatározott időszakonként, jellemzően évente jogosult a fizetett szabadságra. A szabadság idejére a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, miközben bérfizetésre válik jogosulttá. Az AB gyakorlata szerint a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog nem szabadságjog, hanem elsősorban egy jogintézmény alkotmányos garanciája. Abból a jogosultság konkrét mértéke nem, csupán minimuma határozható meg.

Miközben tehát a Kftv. 2. § (4a) bekezdése az indítványozó által támadott évi rendes fizetett szabadság mértékét húsz napban határozza meg, addig az éves fizetett szabadság mértékéről az Alaptörvény nem rendelkezik, ezért az Alkotmánybíróság figyelembe vette a releváns nemzetközi jogi követelményeket. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) a fizetett éves szabadságról szóló, 132. számú egyezményének 3. cikk 3. pontja szerint a szabadság időtartama nem lehet rövidebb egy szolgálati évre három munkahétnél. Magyarország a ratifikációs okmányhoz csatolt nyilatkozatában az éves szabadság minimális időtartamát húsz napban jelölte meg. Ezen kívül az Európai Parlament és Tanács 2003/88/EK irányelvének 7. cikk (1) bekezdése legalább négy hétben jelölte meg az éves szabadság minimális időtartamát. Mindezek alapján az Alkotmánybíróság megállapította, hogy évenként húsz munkanap szabadság nem tekinthető az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdésében biztosított jog korlátozásának. Mivel pedig a Munka Törvénykönyvének 116. §-a értelmében az alapszabadság mértéke szintén évenként húsz munkanap, ezért a vizsgált rendelkezés nem sérti egyenlő bánásmód követelményét sem.

Forrás:

Alkotmánybíróság

Netjogtár

Jogászvilág

Szerk.: Pató Viktória Lilla

2019-től várhatóan tovább emelkedik az alanyi adómentesség árbevételi határa, aminek köszönhetően még több mikro- és kisvállalkozás állíthat ki áfamentes számlát, a legtöbbet a katás adózók profitálhatnak a változással. A tervezett változás ugyan nem közvetlenül a kisadózó vállalkozások tételes adójának (kata) szabályait érinti, hatása azonban mégis a katás adózási formát választók körében lesz a legerősebb. Az alanyi adómentes adózási forma legfontosabb ismérve, hogy az adózó áfamentesen állíthat ki számlát. Míg 2017 előtt 6 millió forintos árbevételig vehették igénybe a vállalkozások az alanyi adómentesség lehetőségét, addig 2017-től már 8 millióig, 2019. január elsejétől pedig 12 millió forintra nőhet az értékhatár, amennyiben a kormány deregulációs indítványának helyt ad az Európai Unió.

Bár a kata árbevételi plafonját 2017-ben 12 millió forintra emelte a törvényhozás, az elsősorban magánszemély ügyfélkörrel rendelkező katások részére a 8 millió forintos alanyi adómentes árbevételi határ maradt mértékadó. E felett az összeghatár felett 2017-ben még 27 százalék áfa terheli a szolgáltatási díjat. A tervezett változás bevezetése esetén azonban 2019-től a kata és az alanyi adómentesség értékhatára egybe fog esni.

Ez a lehetőség azoknak a mikro- és kisvállalkozóknak kedvez leginkább, akik a kata szerint adóznak, és akiknek ügyfélköre főleg magánszemélyekből áll. Míg ugyanis egy céges ügyfél visszaigényelheti vagy levonhatja az áfa összegét, addig egy magánszemély ügyfél nem tudja ilyen módon elszámolni ezeket az összegeket.

Forrás:

MTI

FairConto Zrt.

Szerk.: Pató Viktória Lilla

Előző cikkünk az irodai lehallgatással kapcsolatos Büntetőtörvénykönyvet módosító javaslatot taglalja. Jelen írás az Emberi Jogok Európai Bírósága által 2017. szeptember 5-én hozott határozatot vizsgálja, melyben a Bíróság kimondja, a munkáltatók kizárólag előzetes értesítés után figyelhetik meg az alkalmazottak munkahelyi levelezését.

Az ügy előzménye, hogy Bogdan Barbulescu munkahelyi levelezését korábbi munkáltatója egy héten keresztül megfigyelte, és miután kiderült, hogy a cég eszközeit magáncélra használta, elbocsátották. A férfi azután perelte be Romániát Strasbourgban, hogy a román bíróságok elutasították a keresetét, miszerint volt munkáltatója megsértette az emberi jogait. A strasbourgi székhelyű törvényszék 2016-ban kimondta, hogy nem történt jogsértés, a román bíróság megfelelő egyensúlyt teremtett a panaszos magánélethez fűződő joga és a munkáltató érdekei között. Az ügyet Barbulescu fellebbezése nyomán végül a másodfokú tanácsként működő nagykamara elé utalták, amely most érvénytelenítette a korábbi ítéletet.

A munkaeszközként átadott számítógép szolgálati és magáncélra is használható mindaddig, míg előbbit a munkáltató kifejezetten ki nem zárja. A munkáltató a szolgálati célhoz kötődő levelezést minden további nélkül megtekintheti, a magáncélúnál viszont eltérő a helyzet. Mindig vizsgálat tárgyát kell képeznie, hogy a bejövő leveleknél mi lehet az a cél, amely miatt a munkáltató a levelet megnézheti. Ha például a konkurenciától érkezik egy levél, és a munkáltató a jogos gazdasági érdekét kívánja védeni, akkor megnyithatja a levelet, de egyébként a magáncélú leveleket akkor sem nézheti meg, ha a magáncélú levelezést megengedi, és tájékoztatja a munkavállalókat, hogy ezt a levelezést is figyeli.

A magyarországi gyakorlat szerint ha a munkáltató a munkavállalónak számítógépet ad, és meg kívánja azt figyelni, akkor előzetesen köteles erről tájékoztatni. A tájékoztatásnak világosnak kell lennie, tartalmaznia kell, hogy adatfelvétel történik, tehát a munkáltató megfigyeli, hogy a munkavállaló milyen célra használja a számítógépet. Egyben azt is meg kell jelölni, hogy milyen adatokat szerez így, hogyan tárolja őket, ki jogosult ezeket megtekinteni, illetve meddig történik az őrzésük, sőt azt is, hogy ha nem megfelelő az adatkezelés, akkor a munkavállalónak milyen jogorvoslati lehetősége van.

Forrás:

MTI

http://inforadio.hu/belfold/2017/09/06/vigyazat_igy_jogszeruen_figyelhetik_meg_a_munkahelyi_levelezest/

Szerk.: Pató Viktória Lilla

A munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére csak a törvényben meghatározott módokon kerülhet sor. A leggyakrabban alkalmazott megszüntetési mód a felmondás, amelyet a munkajog a megszüntetési módok „alapesetének” tekint. A munkaviszony felmondására – a törvény által meghatározott keretek között – mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult. Erről a jogról érvényesen nem lehet lemondani sem munkaszerződésben (vagy egyéb megállapodásban), sem kollektív szerződésben. Természetesen a munkáltató egyoldalúan sem korlátozhatja a munkavállalót a felmondáshoz való jogában, például valamely saját, belső szabályzatában. A munkavállaló tehát főszabály szerint akármikor élhet a felmondás lehetőségével, amelynek közlése után elindul a felmondási idő. Ennek ledolgozása után pedig már maga mögött tudhatja a nem kívánt munkaviszonyt.

A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről azonban három esetben korlátokat emel a munkavállaló felmondási jogának gyakorlása elé.

1. A felmondási jog ideiglenes kizárása a felek megállapodásával

A törvény lehetőséget ad arra, hogy a munkaszerződést kötő felek olyan megállapodást kössenek, mely szerint a munkaviszony – legfeljebb annak kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg. E megállapodást tartalmazhatja már a munkaszerződés is, de nincs annak akadálya, hogy a felek később kössék meg azt. A felmondási jog gyakorlásának kizárása azonban akkor is csak a munkaviszony kezdetétől számított egy évig lehetséges, ha a felek e megállapodást később kötik. Kiemelendő, hogy ilyen megállapodás csak egyedileg, konkrét munkavállaló és munkáltató által köthető, vagyis nincs lehetőség arra, hogy kollektív szerződés a hatálya alá tartozó munkavállalók vonatkozásában általánosan rendelkezzen az ideiglenes „röghöz kötésről”. Nem lehetséges, hogy a felek megállapodása aszimmetrikusan szabályozza a felmondási jog gyakorlásának ideiglenes kizárását, a munkáltatónak megengedve, a munkavállaló oldalán azonban kizárva a felmondáshoz való jog gyakorlását, tehát a munkavállaló hátrányára. A munka törvénykönyve (Mt.) nem követeli meg, hogy e megállapodást a felek indokolással lássák el, vagyis annak motívuma nem is bír jogi jelentőséggel. Ilyen megállapodás például akkor lehet indokolt, ha a munkáltatónak sikerül megnyernie egy magas kvalitásokkal bíró munkavállalót, és attól tart, hogy a munkáltató versenytársai hamarosan át akarják őt csábítani. Ilyenkor – praktikusan a munka díjazásában megjelenő kompenzáció fejében – érdemes lehet legfeljebb egy évre korlátozni a felmondási időt. Továbbá akkor is indokolt lehet a felmondási jog korlátozása, ha kiemelt érdek fűződik ahhoz, hogy egyazon személy lássa el az adott munkakört legalább egy évig. Példa lehet erre egy pedagógusi állás, amelynél a tanév közben történő felmondás kiküszöböléséhez az oktatási intézménynek és a tanulóknak vagy óvodásoknak is fontos érdekük fűződhet.

2. A felmondási jog korlátozása tanulmányi szerződéssel

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalónak tanulmányai elvégzéséhez támogatást nyújt (pl. a tandíj, vizsgadíj megtérítésével, szabadnapok biztosításával stb.). A munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy e tanulmányokat folytatja, és a képzettség megszerzése után a szerződésben meghatározott ideig a munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkavállalói felmondási jog korlátozása ilyen esetben azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató hasznosíthassa a munkavállaló kompetencianövekedésének előnyeit, ha a tanulmányok folytatásához hozzájárult. A felmondáshoz való jog gyakorlása azonban legfeljebb öt évre zárható ki. További feltétel, hogy a kizárással érintett időnek a támogatás nyújtásával arányosnak kell lennie. Sajnos a törvény nem ad egyéb támpontot arra nézve, hogy milyen támogatás esetén mi számít arányosnak, ezt a bírói gyakorlat alakíthatja ki. Ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségei, így a felmondástól való ideiglenes tartózkodás alól is. A lényeges szerződésszegések típusait szintén nem részletezi a törvény, ez az eset egyedi körülményei alapján ítélhető meg. Feltétlen lényeges szerződésszegésnek minősül, ha a munkáltató az általa vállaltaktól eltérően nem fizeti meg a tandíjat, vagy következetesen nem engedi el a munkavállalót a tanulmányokkal kapcsolatos megjelenési kötelezettségek (tanórák, vizsgák) céljára. A munkavállalónak még egy lehetősége van arra, hogy felmondással kilépjen abból a munkaviszonyból, amelyhez tanulmányi szerződéssel odaláncolta magát. A tanulmányi szerződést ugyanis bármely fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás áll be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. Ide tartozhat, ha a munkavállaló olyan egészségkárosodást szenved el, amely foglalkozás-egészségügyi szempontból kizárja a tanulmányokkal megszerezhető képesítés foglalkozás körében történő hasznosítását. A munkavállaló érdeke is, hogy a tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondásával csak a legvégső esetben éljen: ugyanis a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti (ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le, akkor csak időarányosan).

3. A munkavállalói felmondás indokolása határozott idejű jogviszonynál

Míg a munkáltató felmondása a legtöbb esetben csak megfelelő indokolással lehet jogszerű, a munkavállalónak általában nem kell felfednie sem szóban, sem írásban a felmondása indokait. Mindez azonban csak a határozatlan időre szóló munkaviszonyok felmondása esetén igaz. Ezzel szemben a határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló is köteles írásban megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A törvény tehát nem zárja ki teljesen a határozott idejű munkaviszony munkavállalói felmondását, de erre csak fontos, súlyos esetben kerülhet sor, akár ahogy a tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondása esetén láttuk.

A korábban hatályos Mt. idejében a határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló egyáltalán nem szüntethette meg (rendes) felmondással. Mivel sokakban még a korábbi szabályozás rögzült, fontos tudatosítani, hogy ma már a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozóknak is van lehetőségük megszabadulni a munkaviszonytól, azonban csak megfelelő indokolás mellett.

Munkaviszony munkavállaló általi megszüntetésének egyéb eszközei

Érdemes tudni, hogy a fenti három korlátozás csak a munkaviszonynak munkavállalói felmondás útján történő megszüntetésére vonatkozik, a munkaviszony megszüntetésének más eszközei is ismeretesek, mint például a próbaidő alatti indokolási kötelezettség nélküli azonnali hatályú felmondás. A törvény nevesíti még a szankciós jellegű azonnali hatályú felmondást (korábbi nevén: rendkívüli felmondásra) is, melyre bármikor lehetősége van, ha a munkáltató a törvényben meghatározottak szerint minősített kötelezettségszegést követ el, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely ellehetetleníti a munkaviszony fenntartását.

Felmondási tilalom időszakai

A gyakorlatban számos tévedés forrása, hogy sok munkavállaló azt gondolja, a felmondási tilalom időszakaiban (pl. várandósság, szülési szabadság, gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság), illetve a korábban felmondási tilalmi időszaknak számító, de ma már e körbe nem tartozó keresőképtelen betegség idején ők sem mondhatnak fel. Ez nem igaz, a felmondási tilalom csak a munkáltatóra vonatkozik, a munkavállalók ezekben az időszakokban is élhetnek a felmondás eszközével.

Forrás:

https://jogaszvilag.hu/rovatok/cegvilag/roghoz-kotott-munkavallalok-avagy-a-munkavallaloi-felmondasi-jog-korlatozasa

2012. évi I. törvény

Szerk.: Pató Viktória Lilla

Ha valaki egy uniós országban, Lichtensteinben, Izlandon, Norvégiában vagy Svájcban veszti el munkáját, akkor rá, a mai cikkünkben összegyűjtött uniós szabályok vonatkoznak.

A munka elvesztése esetén azon ország foglalkoztatási szerveinél kell regisztrálni, és munkanélküli ellátást igényelni, ahol az illető utoljára dolgozott. Az Európai Unió címtárában találhatók meg azok az intézmények, melyekkel szükség esetén kapcsolatot lehet létesíteni.

Idénymunkások és határ menti ingázók

Idénymunkások illetve határ menti ingázók esetén - amennyiben a munka elvesztésének helye szerinti ország eltér a jelenlegi tartózkodási helyétől- eltérő szabályok vonatkoznak a munka elvesztését követő bejelentési eljárásra, valamint az ellátás folyósítására. Határ menti ingázó az uniós szabályok szerint az, aki munkahelye és tartózkodási helye eltérő országban található, de tartózkodási helyére naponta, vagy legalább heti egy alkalommal visszatér. A határ menti ingázónak vagy az elvesztett munkahely helye, vagy a tartózkodás helye szerinti ország foglalkoztatási szerveinél szükséges regisztrálnia, a munkanélküli ellátást viszont csak a tartózkodási helye szerinti ország folyósíthatja számára, a belső szabályai szerint. Idénymunkásokra eltérő szabály vonatkozik, hiszen a munkavállalás vagy a tartózkodási hely szerinti országban is regisztrálhatnak és igényelhetnek ellátást.

Amennyiben az illető csak részben munkanélküli, akkor mindig azt az országot terheli a munkanélküli ellátás kifizetése, ahol részlegesen még mindig dolgozik.

Az egyes országokban megillető jogokról az Európai Bizottság honlapján található bővebb, ország specifikus tájékoztatás.

Az a munkanélküli ellátás igénylésének elbírálásakor az intézményeknek figyelembe kell venniük a más uniós országokban, Izlandon, Liechtensteinben, Norvégiában vagy Svájcban megszerzett biztosítási időszakokat is, ha ez az illető ellátásra való jogosultsága miatt szükséges, így a külföldön végzett munka időszakainak összeadása indokolt.

Munkanélküli ellátás kiszámításakor az egyes országok határozzák meg, hogy ki jogosult munkanélküli ellátásra, továbbá hogy mekkora összeget folyósítanak, és milyen hosszú ideig.

Az EU az alábbiakat garantálja:

1. A munkanélkülivé vált személy az ellátást folyósító ország állampolgáraival egyenlő feltételek mellett jogosult munkanélküli ellátásra. Az ellátást folyósító ország általában az utolsó munkavégzés helye szerinti ország.
2. Az intézményeknek figyelembe kell venniük azt az időszakot, amikor az igénylő más országokban rendelkezett biztosítással vagy munkaviszonnyal, ha ez az ellátásra való jogosultság elbírálásához szükséges.
3. Ha a munkanélküli ellátás összege az igénylő korábbi munkából származó jövedelmétől függ, akkor csak azt a munkából származó jövedelmet veszik figyelembe, amelyet az utolsó munkavégzése szerinti országban kapott.
4. Ha az igénylő családtagjai az európai uniós országok, Izland, Liechtenstein, Norvégia és Svájc közül másik országban laknak, és a munkanélküli ellátás összege a családtagok számától függően növekszik, a családtagokat olyan módon veszik figyelembe, mintha az ellátását folyósító országban laknának.

Külföldi munkakereséskor bizonyos feltételek megléte esetén három hónapig az igénylő továbbra is kaphat munkanélküli ellátás, mely időszak legfeljebb 6 hónappal meghosszabbítható.

Forrás:

Európai Bizottság

Szerk.: Pató Viktória Lilla

Az Országgyűlés június 13-ai ülésnapján 130 kormánypárti igen, 3 nem szavazattal, 61 tartózkodás mellett fogadta el az 1998-as ügyvédi törvényt felváltó, az ügyvédi tevékenységről szóló 2017. évi LXXVIII. törvényt, amely jelentősen átalakítja az ügyvédség és a jogtanácsosok helyzetét, tevékenység-gyakorlási feltételeit. A törvény címe is alapvető koncepcionális változásra utal, mivel nem az ügyvédségre, hanem az ügyvédi tevékenység folytatására vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza.

Már a törvény első szakaszában szereplő alapelvek között is találhatunk újdonságot, egyrészt az ügyvéd és az ügyfél közötti bizalom hangsúlyozását, valamint az önképzés és kötelező továbbképzés előírását.

A törvény részletesen meghatározza az ügyvédi tevékenység fogalmát pozitív és negatív oldalról is, rögzíti továbbá az ügyvédi tevékenységet folytatók körét (ügyvéd, európai közösségi jogász, külföldi jogi tanácsadó, kamarai jogtanácsos, alkalmazott ügyvéd, alkalmazott európai közösségi jogász, ügyvédjelölt és ügyvédi kamarai nyilvántartásba vett jogi előadó). Ennek kapcsán kell megemlíteni az egyik legfontosabb változást, miszerint az „ügyvédi tevékenységet ellátni kívánó” jogtanácsosokat (jogi előadókat) integrálták az ügyvédi kamarákba. A kamarai jogtanácsos az ügyvédi tevékenységet munkaviszony keretei között, az ügyvédi kamarai nyilvántartásba bejelentett munkáltatója, a munkáltatójának a kapcsolt vállalkozása, vagy a munkáltatójával irányítási vagy fenntartói viszonyban álló szerv mint ügyfél számára gyakorolja. Az ügyvédi tevékenységek meghatározott körét jogosult a jogtanácsos folytatni, ezeket azonban kizárólag kamarai jogtanácsosként végezheti. A kamarai jogtanácsosi felvételi kérelmek 2017. október 1-jétől terjeszthetők elő, de a jogtanácsosokat legkorábban 2018. január 1-jei hatállyal veszik kamarai nyilvántartásba. A további munkaügyeket érintő újításokról korábbi cikkünkben olvashat.

Újdonságokat röviden az alábbiakban foglaljuk össze:

– 15 millió forintra emelkedik az ügyvédi felelősségbiztosítás legalacsonyabb összege, amely fokozatosan emelkedik 2023-ig.

– Az ügyvédnek lehetősége nyílik arra, hogy a területi kamara működési területén kívül ún. fiókirodát létesítsen.

– Az egyéni ügyvéd akadályoztatása esetére helyettes ügyvédet köteles megbízni. A helyettes ügyvéd személyét, megbízását a kamarai nyilvántartásba való bejegyzés véget be kell jelenteni.

– Pontosították az ügyvédi tevékenységgel összeférhetetlen tevékenységek szabályozását, külön felsorolás rögzíti, hogy mely tevékenységek nem esnek korlátozás alá.

– Az okiratszerkesztésre és az ahhoz kapcsolódó jogi képviselet ellátására irányuló megbízási szerződés tartalmi elemeit maga az ellenjegyzett szerződés is tartalmazhatja.

– Sikerdíj kikötése nem tilos, nem kikényszeríthető ki azonban bíróság előtt „az ügyvédi tevékenység eredményességéhez kötött ügyvédi munkadíj” annyiban, amennyiben, annak teljes összege az ügyvédi munkadíj kétharmadát meghaladja.

– Az ügyfél-azonosítás a jogi tanácsadás kivételével általánosságban kötelező. Az ügyvéd a törvény erejénél fogva jogosulttá válik a személyiadat- és lakcímnyilvántartásból, a járművezetőiengedély-nyilvántartásból, az útiokmány-nyilvántartásból és a központi idegenrendészeti nyilvántartásból elektronikus úton bizonyos adatok igénylésére.

– Azokban az ügyekben, amelyekben a jogi képviselet kötelező, nyilvántartást kell vezetni az azonosított személyekről és szervetekről.

– Részletesen szabályozza a törvény egyebek mellett a külföldi jogi tanácsadó és az ún. ügyvédasszisztens személyére, tevékenységére vonatkozó szabályokat. Az ügyvédasszisztens az egyéni ügyvéd, az európai közösségi jogász vagy az ügyvédi iroda vezetőjének irányítása mellett képviseli az ügyvédet vagy az ügyvédi irodát kvázi adminisztratív ügyekben (meghatározott keretek között és kivételekkel).

– A törvény szabályozza az ügyvédi társulást és az ügyvédi irodaközösséget.

Az új törvény előírásai főszabályként 2018. január elsején lépnek hatályba, egyes rendelkezések ellenben már a kihirdetést követő nyolcadik napon (2017. június 29.), illetve 2017 októberétől, mások viszont csak 2018. július 1-jétől alkalmazhatók

2018. január elsejével hatályát veszti az ügyvédekről szóló 1998. évi XI. törvény, a jogtanácsosi tevékenységről szóló 1983. évi 3. törvényerejű rendelet, valamint a jogtanácsosi tevékenységről szóló 1983. évi 3. törvényerejű rendelet végrehajtásáról szóló 7/1983. (VIII. 25.) IM rendelet is.

Forrás:

http://www.kormany.hu/hu/igazsagugyi-miniszterium/hirek/az-im-teljesitette-jogalkotasi-feladatait

MTI

https://jogaszvilag.hu/rovatok/szakma/jogszabalyfigyelo-2017-25-het

Szerk.: Pató Viktória Lilla

Az idénymunka esetében nem kötelező a szerződést írásba foglalni, az szóban is megköthető. A foglalkoztatás bejelentése történhet akár telefonon, a 185-ös hívószámon, vagy elektronikusan a ’T1042E bejelentőlapon Ügyfélkapun át. A bejelentéshez csak a munkavállaló adóazonosítójára van szükség. A mezőgazdasági idénymunkának vannak időbeli korlátai, ugyanis legfeljebb öt egymást követő naptári napig, egy hónapban összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és egy naptári éven belül legfeljebb százhúsz naptári napig dolgozhat így a munkavállaló.

Az alkalmi munkavállalás kizáró okai a köztisztviselői státusz, valamint azokat a személyeket sem foglalkoztathatja munkáltató alkalmi munka formájában, akiknek köztartozása vagy adótartozása van. Nem csak a turisztikai és mezőgazdasági idénymunkára vonatkoznak az egyszerűsített foglalkoztatásból adódó pozitívumok, hanem –bár eltérő közteher fizetési kötelezettséggel- az alkalmi munkavállalókra és a filmipari statisztákra is alkalmazható ez a foglalkoztatási forma. Előbbiek esetén napi 1000 forintos közteher, utóbbiak esetén pedig napi 3000 forintos közteher fizetési kötelezettség teljesítésére köteles a munkáltató.

Forrás:

NGM

szerk: Pató Viktória Lilla

Az Ügyvéd.hu ezen tematikus oldalának kezelésére a jogterületen jártas ügyvéd jelentkezését várjuk. A szerkesztőnek ingyenes prémium megjelenést biztosítunk az Ügyvéd.hu oldalalin és kiemelést az általa szerkesztett tevékenységi körben. Az info@ugyved.hu címen várjuk jelentkezését.